Human Resources · Live
人力资源原子技能
全库 25 项原子技能 · 覆盖员工全生命周期与 HRBP / OD 关键场景：从组织设计、招聘获取、培训发展、薪酬绩效员工关系到战略人力资源与数字化。
25
本页结构化条目
5
支柱
25
全库口径
≈90min
单项课件粒度（预设）
已上线选购编号 HRM-001～025 · 池 C 计价
HR-P1
HR基础与组织设计
Organization Development
岗位、编制、合规与文化——把人放进去前先厘清结构与红线
5 项课件条目
HRM-001组织诊断与设计基础：形散神不散
- 辨析职能制／矩阵／阿米巴等结构选型要点
- 对照价值链拆解管控模式与部门职责边界
- 能用一页「组织地图」讲清协作接口
HRM-002岗位分析与说明书编写：精准画像
- 掌握岗位职责拆解方法与任职资格对齐要点
- 区分 KPI／能力与胜任要素在三件套模板中的应用
- 产出可评审的岗位说明书评审清单
HRM-003编制规划与人效分析：算清人才账
- 掌握 HC／空缺／增补的沟通口径与计算抓手
- 用人均产出／加班等指标透视冗缺编制信号
- 能用一页编制简报说服业务部门对齐 HC
HRM-004HR合规与风险防范：不踩红线
- 熟悉劳动法红线条款与人事实操触点清单
- 识别高风险用工／解约场景的预判清单
- 能用一页风险提示模板对齐法务／业务部门
HRM-005组织文化与价值观落地：虚功实做
- 拆解文化建设四类抓手（仪式／榜样／沟通／激励）
- 对齐文化与 KPI／行为规范的一致性写法
- 产出文化与制度的耦合检视矩阵
HR-P2
招聘与人才获取
Talent Acquisition
雇主品牌到甄选入职——缩短到岗时间与试错成本
5 项课件条目
HRM-006雇主品牌与招聘渠道：抢人大战
- 绘制雇主价值主张 EVP 的关键信息与触点矩阵
- 拆解线上线下渠道的漏斗结构与投递转化率抓手
- 能用一页渠道复盘表格对齐市场部／业务部门预算
HRM-007简历筛选与电话面试：大浪淘沙
- 建立结构化评分维度降低主观打分漂移
- 掌握首轮筛选话术与时间边界模板
- 能用一页候选人简报对齐面试官关注点
HRM-008结构化与行为化面试：识人利器
- STAR／胜任力追问题库的组织方法与打分一致性校准
- 区分真假STAR的典型反问话术模板
- 能用一页面试记录模板对齐录用合议口径
HRM-009薪酬谈判与Offer管理：临门一脚
- 对齐带宽／对标／绩效预期的三段谈判脚本结构
- 识别竞品信息与期权话术的沟通红线边界
- 能用一页Offer条款备忘对齐法务／候选人异议清单
HRM-010新员工入职与Onboarding体验
- 拆分首日／首周／首月的里程碑与责任人 RACI
- 对齐文化与岗位职责的快速破冰设计与签到表单模板
- 能用一页首90日辅导手册对齐直线经理辅导频次
HR-P3
培训与人才发展
Learning & Development
年度学习计划与内化讲师——让能力提升可被度量
5 项课件条目
HRM-011培训需求分析与年度计划：拒绝自嗨
- 掌握问卷／访谈／绩效三方校准闭环方法论
- 拆解年度计划对齐战略目标的路径拆分写法
- 能用一页培训路线图对齐业务部门优先级／ROI口径
HRM-012内部讲师培养与课程萃取：知识沉淀
- 建立微课三段结构与讲义模版的一致性写法
- 识别隐性知识与显性知识的萃取访谈话术抓手
- 能用一页讲师成长阶梯对齐激励机制／学时学分口径
HRM-013混合式学习项目设计：翻转课堂
- 拆解线上线下内容与互动的配比与时间切片写法
- 对齐 LMS／问卷／社群工具的链路选择与度量抓手
- 能用一页混合项目日历对齐业务部门档期／差旅边界
HRM-014胜任力模型与人才盘点：摸清家底
- 拆解建模方法与校准工作坊的流程拆解写法
- 对齐九宫格沟通话术／继任风险提示写法模板
- 能用一页人才九宫格简报对齐高管合议关注点
HRM-015继任者计划与高潜发展：造血机制
- 对齐继任候选人遴选与高潜通道的对话脚本写法
- 拆分高管／中层继任图谱与时间跨度风险评估写法
- 能用一页继任简报对齐高管继任合议关注点清单
HR-P4
薪酬绩效与员工关系
C&B · ER
分钱与对齐绩效——稳住敬业度与合法解约闭环
5 项课件条目
HRM-016薪酬架构设计与公平性：分好蛋糕
- 掌握带宽、市场对标与职等校准的核心方法与敏感度校验要点
- 处理新老薪酬倒挂、晋升加薪的沟通话术与合议口径
- 能用一页薪酬区间简报支撑高管／业务对齐决策
HRM-017绩效管理体系构建：目标对齐
- 在 KPI／OKR／平衡计分卡之间按岗位场景选型并校准指标颗粒度
- 设计绩效校准工作坊议程与合议话术，降低打分漂移
- 能用一页绩效闭环链路说明时点、证据与复议边界
HRM-018绩效面谈与低绩效管理：丑话当先
- 拆解PIP面谈脚本：事实—影响—期望—支持与时间节点
- 界定改进证据链（里程碑／观察记录）与合议口径
- 能用一页PIP备忘对齐法务红线与业务主管协同要点
HRM-019员工敬业度与保留策略：留住核心
- 建立敬业度调研—洞察—行动闭环的关键问题清单
- 按人群分层设计挽留对话与发展筹码（角色／薪酬／成长）
- 能用一页保留简报向管理层汇报风险名单与干预优先级
HRM-020离职管理与劳动争议处理：好聚好散
- 协商解约的流程脚本：同理倾听—方案选项—书面确认
- 预判劳动争议高发节点与证据保全清单（考勤／绩效／沟通记录）
- 能用一页交接备忘对齐资产归还、知识移交与离职面谈纪要
HR-P5
HRBP与战略人力资源
HRBP · Strategic HR
政委修炼——洞察业务、搭班子与驾驭变革
5 项课件条目
HRM-021业务洞察力与HRBP角色：政委修炼
- 用价值链与客户旅程视角拆解业务痛点并映射HR抓手
- 旁听业务例会时的倾听清单：决策节奏／指标／冲突点
- 能用一页业务简报呈现洞察—建议—联合行动计划
HRM-022组织诊断模型应用：把脉问诊
- 在六个盒子／7S 等模型中按情境选型并设定工作坊议程
- 设计访谈提纲与证据汇总表，支撑共识结论
- 能用一页诊断摘要呈现根因假设与三条干预优先级
HRM-023赋能业务主管：从代做到教练
- 用 GROW／ DESC 等框架搭建辅导对话最小闭环
- 把经理人短板映射到辅导频次与观测指标
- 能用一页辅导备忘记录约定行动与复盘时点
HRM-024组织变革管理与沟通：拥抱不确定性
- 对照变革曲线安排沟通节奏：愿景—参与—技能—巩固
- 识别阻力类型（认知／利益／能力）并匹配对策
- 能用一页变革简报同步里程碑、风险沟通口径与反馈通道
HRM-025战略HR规划与HR数字化：预见未来
- 把公司战略解码为人力主题：结构／能力／文化与数字化抓手
- 选取人力资本度量指标并与经营仪表盘对齐口径
- 能用一页数字化路线图说明场景优先级、数据治理与迭代节奏